Las diferentes experiencias que me ha tocado vivir en mi vida profesional como consultor de empresas e instituciones diversas, me han llevado a una conclusión de carácter irrefutable: la gran mayoría de las organizaciones de éxito son aquellas que han privilegiado los mecanismos de gestión de recursos humanos. En el contexto inverso podemos también asegurar, que existen empresas con características particulares que las convierten en potenciales organizaciones de éxito y que sin embargo no logran su consolidación o el desarrollo de todo su potencial para generar ingresos, debido fundamentalmente a una insuficiente o inadecuada política de gestión de recursos humanos.

Una organización de cualquier tipo y tamaño, debe contar con mecanismos debidamente articulados de gestión de recursos humanos, esta articulación debe estar circunscrita dentro de un enfoque sistémico de la política de recursos humanos en las organizaciones. Cuando hablamos de enfoque sistémico, estamos diciendo que una estructura organizativa debe definirse en perfecta correlación con los planes estratégicos de la unidad de negocio y estos planes deberán incorporar necesariamente la definición de una política de recursos humanos que tenga en cuenta la visión, misión y los objetivos estratégicos que de ellas se derivan.

Las políticas de recursos humanos deben comprender y articular aspectos como la definición y desarrollo de perfiles de puestos por competencias, adecuadas metodologías para los mecanismos de reclutamiento y selección de personal, evaluación del desempeño, determinación de líneas de carrera y potencial de desarrollo del recurso humano, políticas de compensación salarial, planes y programas de capacitación, programas de méritos y sugerencias en el fomento de la productividad, programas de bienestar, etc.

Los mecanismos mencionados en el párrafo precedente pueden variar según el tamaño y giro de la empresa, sin embargo, el concepto básico es incidir en la necesidad de prestar la debida atención al planeamiento de los recursos humanos y dentro de este contexto implementar las herramientas de gestión mas adecuadas para su potenciamiento. Las organizaciones deben ser dinámicas y flexibles y esta característica debe estar orientada a satisfacer las necesidades de la estructura organizativa, observando una cuidadosa reciprocidad en la satisfacción de los recursos humanos que la conforman.

La inobservancia de estos enunciados en un gran número de organizaciones empresariales e institucionales tanto del ámbito privado como estatal, son la causa de muchas de la marcadas ineficiencias y distorsiones de nuestro mercado laboral, la falta de una cultura de gestión de recursos humanos nace desde la formación de los futuros profesionales impartida en la universidad peruana, incluyendo universidades de reconocido prestigio, en donde se puede observar una inconsciente, pero no por ello, reprochable subvaluación de la importancia de estos temas en el desarrollo del universo de las organizaciones que conforman la actividad empresarial e institucional del ámbito nacional.

Es por ello particularmente importante, revertir esta situación de incongruencia, entre las grandes exigencias de la organizaciones en el contexto de la globalización y la natural demanda del mercado laboral, en relación al derecho del desarrollo de la actividad profesional dentro de un clima laboral que compense su esfuerzo a través de una política de gestión de recursos humanos que le agregue valor a su formación profesional y a su satisfacción personal.

En síntesis, la reversión de la problemática en este tema de fundamental importancia, esta en manos de quienes tienen la misión de fomentar la formación de una cultura de gestión de recursos humanos y de aquellos que tienen la responsabilidad de implementarla.